परिवर्तित श्रमको संसार र ट्रेड यूनियन आन्दोलन
December 26th, 2009
आजभोली हामी लचकता वा अंग्रेजी शव्द ङ्खलेक्जिविलिटी श्रमको दुनिया“संग जोडेर चर्चा गरेको दिनहूं जस्तो सुन्छौं। श्रमसंग जोडएको लचकता भनेको स्वतन्त्र रुपले श्रमलाई बजारका धक्का र परिवर्तन अनुरुप उत्पादनको प्रक्रियामा बढी भन्दा बढी चलाउन पाउनु हो । र, अधिक लचकताको वकालत गर्नु भनेको श्रमिकहरु र श्रमिक परिवारको संरक्षण गर्ने नियम, कानून, संस्था र प्रथाहरु हटाउने अभ्यास हो ।
उत्पादन सम्बन्धसंग जोडिएको बजारका तीन क्षेत्र छन्– पू“जी बजार, उत्पादन बजार र श्रम बजार। परिवर्तित परिस्थितिको चर्चा गर्दा आजभोली श्रम वजारको लचकताको मात्रै कुरा गर्ने गरिएको छ। त्यसको कारणको रुपमा “पू“जी बजार र उत्पादन बजार चांहि स्वतन्त्र र लचकता अधारित रहेको तर श्रम बजारमा चांहि लचकता नभएको” भन्ने रोजगारदाताहरुको तर्क छ। यहींनेर श्रमिक र रोजगारदाताको स्वार्थ बाभ्mछ– रोजगारदाता सकेसम्म बढी लचकता पक्षमा हुन्छ, श्रमिकको भने कामको सुरक्षाको माग हुन्छ।
तर विज्ञहरु भन्छन्, अधिक लचकताले अस्थिरता ल्याउ“छ, त्यसैले स्थिरता र लचकतालाई सन्तुलित गरेर जानु पर्छ । अनियन्त्रित श्रम लचकता भनेको विकसित देशहरुमा मात्र उपयुक्त हुनसक्छ, अल्पविसिकत देशहरुमा यसले झन शोषण बढाउंछ।
श्रम वजारः हिजो र आज
कार्यथलोमा श्रमिकको शक्ति कति छ भन्ने कुरा त्यहा“ उनीहरुको नियन्त्रण कति छ भन्ने कुरा हो । उदाहरणको लागि औद्योगिक उत्पादनको प्रारम्भिक चरणमा उत्पादनको काम घरेलु स्तरमा सानो मात्रामा थियो। परिवारकै श्रमको बढी प्रयोग र ज्यादै थोरै बाहिरी श्रमिकको प्रयोग हुन्थ्यो। उद्यमी र श्रमिकको बीचमा कुनै ठूलो भिन्नता आइसकेको थिएन। क्राङ्खट यूनियनिजम भनिने त्यो समयमा सीप भएका श्रमिक (कालिगढ) ले उत्पादनको काम गर्ने भएकोले कार्यथलो उसको आºनै नियन्त्रण हुन्थयो। उद्योगले घरेलु उद्योगको रूप लिइसके पछि कार्यथलोमा श्रमिकको नियन्त्रण केही घट्यो। उद्यमी र श्रमिकको बीचमा भेद अलि बढ्यो। त्यसपछि उत्पादन र कार्यथलो व्यवस्थित हु“दै गयो। र बढी उत्पादन हुन थालेपछि श्रमिकको नियन्त्रण अझ घट्यो। औद्योगिक क्रान्ति पछि १८ औं शताब्दीको उत्तरार्धको शुरू शुरूमा यन्त्र उपकरणको धेरै छिटो विकास भयो। यान्त्रिक विकासले गर्दा कार्यथलोमा श्रमिकको प्रभाव र नियन्त्रण निकै कम भयो।
विजुलीको प्रयोग र ठूलो मात्राको उत्पादन शुरू हुन धेरै वर्ष लागेन। १९ औं शताब्दीभरी आधुनिक औद्योगिक प्रणालीको विकास छिटो छिटो भयो। र कार्यथलोमा पू“जी, यन्त्र र उपकरणको प्रभाव फैल“दै गयो। साथै यस अवधिमा नया“ वर्गको रूपमा व्यवस्थापक वर्ग विकसित भयो। यसले कार्यथलोमा श्रमिकको नियन्त्रण अझ खस्क“दै गयो।
२० औं शताब्दीका अघिल्ला ७ दशकहरू दुई महायुद्ध र पू“जीवाद र समाजवादका ठूलो द्वन्द्वका वर्ष थिए। एसेम्बली लाइन र कारखाना प्रणालीले ठूलो जालोको रूप लिइसकेको थियो। पू“जीपति वर्गको लागि श्रम पनि एउटा कच्चा पदार्थ जस्तै भइसकेको थियो र मानवीय पक्ष उपेक्षित भएको थियो। तसर्थ उत्पादन र कार्यथलोमा श्रमिकको नियन्त्रण झन कमजोर भयो। औपचारिक हिसाबले निर्णय प्रक्रियामा श्रमको सहभागिता र प्रतिफल बा“डफा“ड जस्ता कुरा निकै विकसित भएको र श्रमिक संघहरूको शक्ति विस्तार भए पनि कार्यथलोमा श्रमिकको नियन्त्रण निरन्तर खस्क“दै गयो। आजको युगलाई कथित एकध्रुविय विश्व र विश्वव्यापीकरणको युग हो, आजको कार्यथलोमा विद्युत सञ्चालित यन्त्र प्रणाली, रोबोट तथा कम्प्युटरले हक जमाएको छ। अहिलेको परिवर्तित वजारलाई म्याजिक किंगडम अर्थात जादूमय साम्राज्य पनि भन्ने गरिएको छ। आई टी अर्थात सूचना प्रबिधिमा आएको क्रान्तिले हिजो असम्भव जस्तो लाग्ने कतिपय चिजहरु सहज ढंगले हुने गरेका छन्। हाम्रलागि अकल्पनीय लाग्ने कतिपय काम अहिले सहजै हुन थालेका छन्।
अहिले मानिसको रुची फेरिएकोछ, एउटै नमूनाको वस्तु लामो समय सम्म प्रयोग गर्नु भन्दा किसिम किसिमका चीज फेरी फेरी प्रयोग गर्ने अभ्यास शुरु भएको छ। यसले पहिलेको एसेम्लबी लाईनको एउटै मोडलको ठा“उमा विभिन्न रुप र रंगका मास प्रडक्सन गर्नु पर्ने आवश्यकता महसूस गरायो र कम्प्युटरको प्रयोग पछि आवश्यकता अनुरुपको वस्तुको उत्पादन शुरु भयो– एसेम्ल्वी लाईनको जमानामा जस्तै गरी †
नेपालको अनुभव
नेपालमा पनि विश्वका अरु भागमा जस्तै काम गर्ने र काम लगाउने तरीकामा फेरवदल आएको छ। संख्यात्मक र गुणात्मक दुवै रुपमा हाम्रा रोजगारीका शर्तहरुमा लचकता शुरु भई सकेको छ। उदाहरणको रुपमा मूख्य उत्पादनमा साना फर्महरुको प्रयोग गरि घर आधारित श्रमिकद्वारा (यसलाई आउट सोर्सिङ भनिन्छ) काम लगाउने प्रकृयालाई लिन सकिन्छ। यसरी माक्र्सको समयमा जस्तो हजारौंको संख्यामा श्रमिकलाई एउटै छातामुनि काम गराउने भन्दा पनि “नभै नहुने” भनिएका छरितो संख्यामा मात्र मूख्य कम्पनीमा श्रमिकलाई काममा लगाइन थालिएको छ। उद्यमीका अनुसार परम्परागत श्रमिक हडताल र विवादको जोखिम घटनाउन र श्रम विभाजनको सिद्धान्त अनुरुप उत्पादनको विकेन्द्रीकरणको लागि यसो गरिन्छ।
अहिले राष्ट्रिय आयमा ज्यालाको भाग घट्दै गएको छ। यसलाई अझै घटाउन ज्याला लचकताको नाममा व्यवस्थापनले श्रम शक्तिको प्रयोगमा झेली तरिका अपनाउन थालेको छ। एउटै प्रतिष्ठानको लागि काम गर्ने श्रमिकहरुलाई प्राथमिक र गौण, औपचारिक र अनौपचारिक, नभई नहुने र सहायक, दैनिक ज्यालादारी, अस्थायी र स्थायी, कन्सल्टेन्ट श्रमिक, एजेन्सी श्रमिक र घर आधारित श्रमिकका रुपमा फरक फरक दरमा ज्याला दिने जाली काम गरिन्छ। आज भोली धेरैजसो प्रवासी श्रमिकलाई लुकाइएका श्रमिक (डिस्गाईज)को रुपमा समेत काममा लगाउन पनि थालिएको छ।
यसका अतिरिक्त काम गराउने प्रकृयामा पनि विविधता आई सकेको छ, यसलाई “कार्य लचकताको अभ्यास” पनि भन्न सकिन्छ। यसमा ºलेक्सी टाइम काम–आठ घण्टाको काम त्यही दिनमा फुर्सदको समय निकालेर गर्ने काम, सिºट सिºटमा काम– आठ घण्टाको काम तोकिएको १०–५ वजे गर्ने नभएर तोकिएको सिप्mटमा गर्ने, बिदाको दिनमा काम– गयल भएको दिनको काम विदामा गरेर पूरा गर्ने, ओभरटाइम काम, मौसमी श्रमको प्रयोग र आप्रवासी श्रमको प्रयोग जस्ता तरीकाहरु अपनाउन थालिएको छ।
केही रमाईला तर श्रम संगठन र श्रमिक का जीवनमा असर पार्ने तरीका पनि हाम्रो श्रम संसारमा प्रयो गमा आई सकेका छन्। एउटा उदाहरण हेरौंः पेजरलाई हामी हुनेखानेले प्रयोग गर्ने मशिनको रुपमा बुभ्mदछौं। व्यस्त मान्छेलाई कुनै पनि बेला भेट्न प¥यो भने सजिलो होस् भनेर नै यसको प्रयोग भएको हुनुपर्छ। तर काठमाडौंमा फर्निचर तथा सजावटका पसल, डार्डवेयर, थोक विक्रेताहरुले पेजरको प्रयोग भरीयालाई आप्mनो पसलसंग जोडी राख्नको लागि गरिरहेको पाईन्छ। पहिले सामान किन्ने ग्राहक आएपछि महिनावारी तलवमा राखेका भरीया मार्फत उनीहरुको समान बोकईन्थ्यो। अचेल भरीयालाई एउटा एउटा पेजर दिन थालिएकोछ। उनीहरुको पेजरमा आप्mनो पसलको टेलिफोन नम्बर देखिनासाथ तुरुन्त पसलमा आईपुग्नुपर्ने सहमती गरिएको छ। पेजरमा आवाज आउनासाथ विभिन्न साहूहरुको फोन नम्बर हेरेर भरीयाहरु “फलाना तल्लाको साहूले बोलायो” भन्दै दौडिने गरेको समेत पाईन्छ।
यस्तै, आजभोली पियन–बुक बोकेर चिठी पत्र बुझाउन आउने पियनहरु देखिन छोडेका छन्। काठमाडौंमा धेरै जसो अफिसका चिठी पत्र, पत्रिका, पार्सलहरु जस्ता चिजहरु वितरक डट कम नामक संस्थाले गर्दै आएकोछ। पहिले हुलाकले गर्ने काम, नीजि कुरिएर सर्भिसले गर्न थाल्यो र कुरिएरले समेत गर्ने वितरक डट कमले गर्न थालेकोछ।
आÏनो व्यापार व्यवसायलाई बढी नाफामूलक बनाउन आजभोली अरुले काम नगर्ने समयमा आङ्खनो कार्यालय संचालन गर्न थालिएको छ। विशेष गरी बैंकहरुले बिदाको दिन वा विहान–बेलुका सटही काउण्टर र पैसा राख्ने–झिक्ने काम जारी राख्ने गरिएको छ। तर यस्तो समयमा श्रमिकलाई काम लगाउंदा ओटी दिईदैन, बरु त्यस्तै समयमा काम गर्ने गरी भर्ती गरिन्छ।
होटल र पर्यटन सेवामा यस्तै प्रकृतिको लचकताको अभ्यास ब्रेक ड्युटी को नाममा हुन थालेकोछ। ८–८ घण्टाको फेरिनु पर्ने सिङ्खट, अचेल ब्रेक ड्युटी बाट भा“च्न थालिएको छ। उदाहरणको लागि अन्नपूर्ण होटलले विहान ६ वजेको सिङ्खटमा काममा लगाउने श्रमिकलाई १० वजे छुट्टि गर्छ र फेरी सा“झ ३–७ वजे सम्म लगाउ“छ। यसो गर्दा कहिले कांही व्यवस्थापकले १÷२ घण्टा बढी काम समेत लगाउंछ।
आजको टे«ड यूनियन आन्दोलन
श्रमिकको शक्ति मापन संगठित रुपमा कार्यथलोमा रहने उसको नियण्त्रणको आधारमा गरिनु पर्छ। तर रोजगारीको ढा“चा बदलिएको छ र प्रविधिको विकासले “यो कसरी” भन्ने प्रश्न खडा गरिदिएको छ। यसैले राज्यको सामाजिक सहयोग प्रणाली र श्रम कल्याण आयोजनाहरुमा यूनियनको नीतिगत हस्तक्षेप गर्न, स्थानीय निकायहरुलाई श्रमिकको पक्षमा परिचालन गर्न, व्यवस्थापनले गर्न सक्ने अपारदर्शि कामलाई सदस्य वीच छ्याङ्ग पार्ने उद्देश्यले व्यवस्थापनमा श्रमिक सहभागितालाई संस्थागत गर्न कोडिटरमिनेसन, परामर्श, श्रम सम्वन्ध कमिटी जस्ता संयुक्त कमिटी निर्माण गर्न र शेयरको माध्यमबाट स्वामित्वमा सहभागिता जनाउने अभियान समेत शुरु भएका छन्। यी अभियान भनेको बदलिंदो जमाना अनुरुपको यूनियनका रणनीति नै हुन।
केही टिप्पणीकारहरुले यूनियन आन्दोलन ओह्रालो लागेको निस्कर्ष पनि निकाल्ने गरेका छन्। उनीहरुले विश्लेषणको आधार, ठूला ठूला हडताल र जुलूसका घटनालाई बनाएका छन्। तर औद्योगिक सम्बन्धका विज्ञहरु भन्छन्, “यूनियनहरु लडाकू हुंदैमा शक्तिशाली भन्न सकिदैन।” हडताल हुनु भनेको त्रिपक्षिय वा द्विपक्षीय सहमती भत्किनु हो। गरिएको सहमती विना दवाव कायम गर्न नसक्नु यूनियनको कमजोरी हो, शक्ति होईन। त्यसैले, लडाकू हुनु नै शक्तिशाली हुनु होईन।
अहिले यूनियको रणनीतिको रुपमा राजनीतिक लविईङका अतिरिक्त सदस्यलाई दिईने सेवा समेत लाई लिईन्छ। सदस्यले तिरेको शुल्कबाट प्राप्त रकमलाई श्रमिक शिक्षा, तालिम, सामुहिक सौदावाजीका दाउपेच सिकाउने देखि निशुल्क कानूनी सेवा र कल्याणकारी कोष खडा गरी भर अभरमा सदस्यलाई सहयोग गर्नेसमेत गरिन्छ। तथ्याङ्कले वताउंछ, विश्वमा पेन्सनको लागि जम्मा भएको १७ हजार अर्व अमेरिकी डलर मध्ये १२ हजार अर्व अमेरिकी डलर त यूनियनहरु कै कोषमा छ। तर यूनियनको काम आर्थिक लाभसंग मात्र जोड्ने र यूनियनको काम राजनीतिक उद्देश्यका जुलूस हडताल सितमात्र जोड्ने दुवै कोणबाट यूनियनको अस्तित्वमा माथि प्रश्न खडा गर्ने प्रयत्न पनि जारी छ।
हाम्रो देशको समसामयिक यूनियन आन्दोलनलाई पनि यसै परिप्रक्षमा हेर्नु जरुरी छ। नेपालको यूनियन आन्दोलन पनि अहिले टेवल वार्ताबाट धेरै उपलव्धि लिन सक्ने तहमा पुगिसकेको जग जाहेर छ। यस्ता कुरामा ख्यालै नगरि हडताल र हुलदंगासंग मात्र यूनियन गतिविधिलाई जोडि “खै अचेल त मजदुरहरुको आन्दोलन नै हु“दैन”, “यूनियनहरुको गतिविधि एन जि ओ को जस्तो भयो” भन्नेहरु बाट यूनियनका नेता कार्यकर्ताले थोरै सतर्क पनि हुुनै पर्छ।
के एउटै यूनियन संभव छ?
अहिले नेपालमा तीनवटा मान्यता प्राप्त महासंघहरु क्रियाशील छन्– जिफण्ट, एनटियूसी र डिकोण्ट । सदस्यता र प्रभावको हिसावले तीन महासंघका तीन खालको हैसियत देखिए पनि राजनीतिक विचारको हिसावले वामपक्षीय र गैर वामपक्षीय दुई धाराको यिनीहरुले प्रतिनिधित्व गरिरहेका छन्। विभिन्न श्रम सम्बन्धित विषयमा तीनवटै महासंघ वीच सहकार्य भई रहेको भएतापनि जिफण्ट र एनटियुसी वीच एउटा कार्यदल गठन गरी एकल यूनियन निर्माणको संभावना अध्ययन एवं प्रयोगको क्रम जारी छ। चांडै नै एउटा स्वीकार्य संयन्त्र मार्फत हाललाई “गैर राजनीतिक विषय” मार्फत साझा कार्यक्रम तय गर्ने प्रयत्न पनि जारी छ। यसक्रममा श्रम संसद, श्रम सभा वा सिनेट कुनै नाममा देशभर क्रियाशील प्रतिष्ठान तह देखि महासंघ सम्मका यूनियन अटाउन सक्ने संरचना खडा गरी एकल यूनियनको अवधारणालाई मूर्तता दिने रणनीति यी दुई महासंघले लिएका छन्।
अर्कातिर, ट्रेड यूनियन ऐन अन्तर्गत गठन भएका २ राष्ट्रिय संघ, राष्ट्रिय निर्देशन ऐन अन्तर्गत दर्ता भएका केही कर्मचारीहरुको संघ र शिक्षक संगठन सहितको पेशागत महासंघ पनि क्रियाशिल छ। यो महासंघ र जिफण्ट वीच कुनै स्वीकृत संरचनाको आधारमा सहकार्य छैन। एउटा राष्ट्रिय अन्तर्राष्ट्रिय रुपमा समेत मान्यता प्राप्त र अर्को राजनीतिक रुपमा मान्यता प्राप्त संस्थाको रुपमा हाल कृयाशील छन्। तर यी दुई वीच सहकार्य नभै धरै छैन। त्यसो भए यी दुई संस्था वीच कस्तो सम्बन्ध हुनुपर्ला त?
हाललाई यी दुई संस्था वीच “सबै ज्याला आर्जकलाई टे«ड यूनियनको मूल प्रवाहमा ल्याउन सकिन्छ वा सकिंदैन? यसले के कस्ता लाभ वा हानी पु¥याउ“छ? के यसले यूनियन आन्दोलनलाई सुदृढी पार्न मद्दत गर्छ वा अझ घाटा पु¥याउ“छ?” भन्ने आधारमा छलफल बहस र सहकार्य हुनु जरुरी छ। यसकालागि मनोगत आधारमा होईन, टे«ड यूनियन आन्दोलनको सुदृढीकरण सम्बन्धी नीतिगत आधार, विद्यमान कानुनको आधारमा यूनियन आन्दोलनको अवस्था, पेशागत महासंघ अन्तर्गतका यूनियन तथा संगठनलाई टे«ड यूनियनको मूल प्रवाहमा ल्याउ“दा पर्ने लाभ र हानीको तुलनात्मक विश्लेषण र वर्तमान परिस्थितिको आधारमा चाल्नु पर्ने कदम सम्बन्धमा तत्काल छलफल चलाईनुपर्छ। विशेष गरी निम्न विकल्पहरुको आधारमा सकारात्मक र नकारात्मक पक्ष छलफल गरिनु उपयुक्त हुन्छ–
ड्ड जिफन्ट र पेशागत महासंघको वर्तमान संरचना यथावत राख्ने
ड्ड जिफन्ट र पेशागत महासंघ एकीकरण गर्नेे
ड्ड टे«ड यूनियन ऐन अन्तर्गत दर्ता भएका पेशागत महासंघका संघहरु जति जिफन्टमा र बा“की पेशागत महासंघमा रहने, जिफण्ट र पेशागत महासंघ वीच कामको समन्वयको लागि नया“ संरचना खडा गर्ने
ड्ड सबै ज्यालाजीवीहरु जिफन्टमा रहने र पेशागत महासंघलाई बौद्धिक संस्थाको रुपमा विकसित गर्ने।
ड्ड पेशागत महासंघलाई जिफन्ट लगायत संपूर्ण ज्याला आर्जकका संस्थाहरुको छाता संस्था बनाउने
राजनीतिक दर्शनको हिसावले फरक फरक मान्यता बोकि रहेका संस्थाहरु वीच समेत एकीकरणको संभावना रहेको अवस्थामा जिफण्ट र पेशागत महासंघ वीच एकीकरण हुन नसक्ने आधार छैन। वर्तमान चुनौतीलाई समग्र रुपमा सामना गर्न नेपालको यूनियन आन्दोलनमा यसो नगरी उपायै छैन।