नयाँ श्रम ऐनले घरेलु कामदारलाई समेत समेटेको छ

August 29th, 2017

लामो समयको प्रयासपछि व्यवस्थापिका–संसद्बाट केही दिनअघि मात्र श्रम ऐन र सामाजिक सुरक्षासम्बन्धी ऐन पारित भएका छन् । श्रम संगठन र निजी क्षेत्रका व्यावसायिक संगठनबीचको सहमतिमा पारित भएको ऐनलाई दुवै पक्षले ‘विन–विन’को अवस्थाका रूपमा लिएका छन् । यसै पृष्ठभूमिमा ऐनले गरेको व्यवस्था, श्रमिकका समस्या, श्रमसम्बन्धको सुधारलगायतका विषयमा नेपाल ट्रेड युनियन महासंघ (जिफन्ट)का अध्यक्ष विष्णु रिमालसँग नयाँ पत्रिकाका जनार्दन बराल, कृष्ण रिजाल र गोपाल साउदले गरेको कुराकानीको सार :

लामो समयपछि श्रमिक र उद्योगी–व्यवसायीबीचको सहमतिमा श्रम ऐन तथा सामाजिक सुरक्षासम्बन्धी ऐन संसद्बाट पारित भएको छ । त्यसलाई श्रमिक र व्यवसायी दुवै पक्षले ‘विन–विन’को अवस्था भनेका छन् । के आधारमा यसलाई दुवै पक्षको जितका रूपमा अथ्र्याइयो ?
मेरो विचारमा ‘विन–विन’को अवस्थाले दुवै पक्षको ‘इगो’लाई व्यवस्थापन गर्छ । किनभने, इगोको व्यवस्थापन भएन भने कुनै पनि हिसाबबाट श्रमसम्बन्ध सहज हुँदैन । उदाहरणका लागि कहिलेकाहीँ ९ हजार ७ सय ज्याला हुने ठाउँमा हडताल नहुने, तर २५–३० हजार तलब हुने ठाउँमा हडताल हुने अवस्था देखापर्छ । इगोको व्यवस्थापन नभएकै कारण तलब बढी दिए पनि त्यस्तो अवस्था निम्तिने हो । श्रमसम्बन्ध भनेको भौतिक कुरा मात्रै होइन, भावनाको कुरा पनि हो । त्यसकारण दुवै पक्षलाई उत्तिकै महत्वका साथ लिनुपर्छ । व्यवसायीले भनेका हायर एन्ड फायर, एक्जिट पोलिसीलगायत विषय ऐनमा समेटिएका छन् । त्यस्तै, श्रमिकका सञ्चय कोष, उपदान, हडताल गर्न पाउने अधिकार, सामूहिक सौदाबाजी, श्रम निरीक्षणलगायतका विषय पनि ऐनमा समेटिएका छन् । त्यसैले विन–विनको भएको हो ।

श्रमिक र रोजगारदाताबीच मुख्य विवादका विषय के–के थिए र त्यसमा सहमति कसरी जुट्यो ?
हाम्रा व्यवसायीहरूले हायर एन्ड फायरको व्यवस्था गर्न सकेमा श्रमसम्बन्ध राम्रो हुनेतर्फ जोड गर्न थाल्नुभयो । यसअघिकै कानुनमा उहाँहरू मान्छे राख्न र निकाल्न स्वतन्त्र हुनुहुन्थ्यो । तर, विधि नपु¥याई कामदार राख्न र निकाल्न त्यतिखेरको कानुनले मात्रै होइन, अहिलेको कानुनले पनि दिनेवाला त थिएन । कुनै जायजै कारणबाट पनि एउटा श्रमिक निकाल्दा त्यहीँबाट धर्ना, हडताल निम्त्याउने अवस्था थियो । हामीले उहाँहरूलाई ओभरहेड कस्टमा सहमत भए त्यो समस्या नरहनेमा आश्वस्त पा¥यौँ । जायज कारणबाट श्रमिक निकाल्दा साहुकोमा नगएर ऊ सञ्चय कोषमा जान्छ । त्यसले व्यवसायीको समस्या हल हुने अवस्था थियो । धेरै लामो मन्थनपछि हामीले के पायौँ भने ट्रेड युनियनहरूले २ सय ४० दिनपछि स्थायी हुनुपर्ने माग गर्ने गरेका थिए । त्यसमा मनोभावनाको खाडल कहाँनेर रहेछ भने टे«ड युनियनहरूमा अस्थायी र ज्यालादारी रहेसम्म हामीले पाउनुपर्ने सञ्चय कोष, उपदान, तलबी बिदाजस्ता सेवाहरू पाइएन, निस्किँदा रित्तो हात जानुपर्ने भन्ने थियो । व्यवसायीहरूमा चाहिँ जबसम्म त्रासको स्थिति रहँदैन, तबसम्म उत्प्रेरणाका रूपमा काम गर्दैनन् भन्ने थियो । कामबाट निकालिदिन्छु भन्ने ठाउँ बाँकी राखियो भने श्रमिकहरू काम गर्छन् भन्ने उहाँहरूको मानसिकता थियो । त्यसैमा टेकेर हामीले वार्ता सुरु गरयौँ ।

एउटा श्रमिक स्थायी हुँदा एउटा साहुजीलाई कति लागत थप व्यहोर्नुपर्छ, हिसाब गर्दा सबैभन्दा कम दिनेले सञ्चय कोष, उपदान, बिदा २३ प्रतिशत र मन फुकाएर दिनेले २८ प्रतिशत दिइरहेको अवस्था थियो । स्थायी हुँदा २३ देखि २८ प्रतिशतसम्म लाग्ने ओभरहेड कस्ट नै झगडाको मूल बिउ रहेछ भन्ने भयो । त्यसपछि १० प्रतिशत हामी श्रमिक हाल्छौँ, तपाईंहरू २५ प्रतिशत हाल्नुस्, एउटा कोष बन्छ, त्यसबाट उपदानको समस्या हल गर्न सकिन्छ भन्यौँ । त्यसपछि माथिको कुरा पेन्सनसम्म पुग्न सकिन्छ भनेर राख्यौँ । त्यसमा सहमति जुट्यो । हक र हितलाई छुट्याउनुपर्छ भन्ने अर्को विषय थियो । त्यसलाई सही रूपमा बुझिएकै थिएन, एकै अर्थमा लिने गरिएको थियो । अंगे्रजी शब्द ‘राइट एन्ड इन्टे«स्ट’ भन्नेले प्रस्ट बुझिन्छ, दुवै शब्द फरक हुन् भन्ने । अर्को कुरा, हामीले सबै सर्तमा काम गर्न पाउने बनायौँ । अहिले हामीले समयबद्ध, कामको मात्रा, आकस्मिक रोजगारी, अनि नियमित गरी चार किसिमले कामलाई वर्गीकरण गरिएको छ । काम सुरु गरेको पहिलो दिनदेखि नै श्रमिकले सञ्चय कोष र उपदान पाउने भए । श्रम ऐनले घरेलु कामदारलाई पनि समेटेको छ । घरेलु कामदारको बिदाको विषयमा प्राविधिक कारणले अलिकति लचक व्यवस्था गरिएको छ । यद्यपि, बिदा नपाउने हो भने त्यसबापत कामदारले थप सेवासुविधा पाउनुपर्ने हुन्छ ।

कार्यसम्पादन विनियमावली प्रतिष्ठानले बनाउने व्यवस्था गरिएको छ । यसो हुँदा कार्यसम्पादन मूल्यांकनका नाममा जुनसुकै समयमा श्रमिकलाई निकाल्न सक्ने भय कायमै देखियो नि ?
यो कानुनमा हायर एन्ड फायर भन्ने कहीँ पनि छैन । यो कानुन पहिलेको भन्दा कडा कानुन हो । निकाल्दा पनि एउटा सीमाभित्र रहेर मात्रै निकाल्न पाउने हो । निकाल्ने नै हो भने श्रमिक कटौती गर्ने वा खराब आचरणको नाममा निकाल्नेभन्दा अर्को बाटो त छैन । यसले युनियनमा लागेबापत कुनै कामदारलाई निकाल्न नपाउने भन्ने हो । कार्यसम्पादनको आधार तयार गर्दा कस्तो मापदण्ड बनाउने भन्नेमा श्रमिकसँग सल्लाह गर्ने भन्ने छ । कार्यसम्पादनको नाममा रोजगारदाताले कामदार निकाल्न सक्ने र कार्यसम्पादनको विषयचाहिँ पारदर्शी हुने भएपछि दुवै पक्षका लागि जितको विषय बन्यो ।

निजामती सेवामा श्रम ऐन नलाग्ने भन्ने विषयमा यहाँहरूको असहमति थियो । के त्यो विषय मिलेकै हो ?
हो, त्यसलाई मिलाएरै पास गरिएको हो । म व्यक्तिगत रूपमा निजामतीतर्फको कुरा श्रम ऐनमा उल्लेख नगरौँ भन्ने पक्षमै थिएँ । किनभने, विशेष ऐनअन्तर्गत काम गर्ने श्रमिकहरूले त्यसैअन्तर्गत सेवासुविधा पाउँछन् भन्ने थियो । निजामतीतर्फका साथीहरूमा भने श्रम ऐन छाता ऐनका रूपमा रहन्छ, निजामती शब्दावली परेन भने त भोलिका दिनमा हाम्रो ट्रेड युनियन अधिकार खोसिन्छ कि भन्ने चिन्ता थियो । उहाँहरूलाई सरकारले सेनालाई जसरी सीमाभित्र राखेको छ, त्यसैगरी निजामती सेवाका कर्मचारीलाई पनि राख्छ भन्ने परेको रहेछ । अन्तिममा छुट्टै दफामा निजामती सेवाको उल्लेख गर्नेमा सहमति भयो । ऐनमा निजामती सेवामा ‘निजामती सेवा नियमावली’अन्तर्गतको सुविधा दिइनेछ भन्ने लेखियो ।

एकभन्दा बढी ट्रेड युनियन भएको ठाउँमा सौदाबाजीका लागि परिषद् वा समिति गठन गर्ने भनिएको छ । के नयाँ व्यवस्थाले दलगत ट्रेड युनियन हुनुपर्छ भन्ने कुरालाई स्वीकार गरेकै हो त ?
यसमा हामीले समानान्तर रूपमा दुईवटा काम गरेका छौँ । ट्रेड युनियन ऐन अहिलेसम्म संशोधन भएको छैन । हामीले उद्योगपतिहरूलाई सिंगल बार्गेनिङ प्यानलको प्रस्ताव पठाएका थियौँ । यो त उद्योगपतिहरूले नमानेर बिग्रिएको हो । उहाँहरूमा एकदमै द्विविधा के छ भने युनियनहरूको बीचमा झगडा भएका वेला एउटा मात्र युनियन चाहिन्छ भन्नुहुन्छ । अनि सामान्य अवस्थामा भने सबैभन्दा कमजोर युनियन अगाडि आओस्, जसलाई मैले चाहेअनुसार उपयोग गर्न सकियोस् भन्ने चाहनुहुन्छ । हामीले त सिंगल बार्गेनिङ प्यानल दिन्छौँ, होइन भने आधिकारिक युनियनको पक्षमा उभिनुस् भनेका थियौँ । अहिले त्यसमा उहाँहरू आधा मनमा हुनुहुन्छ । सिंगल बार्गेनिङ प्यानल भइसकेपछि धेरै कुरामा सम्झौता गर्न सजिलो हुन्छ । अहिलेको व्यवस्थामा आधिकारिक युनियनले सीधै बार्गेनिङ गर्न पनि पाउने त छँदै छ । त्यसो नगर्ने हो भने विद्यमान युनियनहरूको ६० प्रतिशतले समर्थन गरेको बार्गेनिङ प्यानल बनाएर बार्गेनिङ गर्ने भनेका छौँ । सकेसम्म दलगत युनियनलाई रोक्नुपर्छ भनेर अहिलको यो व्यवस्था राखिएको हो ।

उद्योगी–व्यवसायी र केही बौद्धिक तप्काबाट आरोप लाग्ने विषय के भने ट्रेड युनियनहरू राजनीतिक पार्टीका एजेन्डा बोक्ने भए । त्यसले गर्दा समग्रमा व्यावसायिक वातावरण पनि खलबलियो । सरकारी सेवामा पनि टे«ड युनियनले समानान्तर सरकार नै चलाए भन्ने आरोप छ नि ?
खासमा सरकारी सेवामा भएका ट्रेड युनियनको सन्दर्भमा मचाहिँ कर्मचारीतन्त्रको माथिल्लो तप्कामा रहेका कर्मचारीहरूको भनाइसँग सहमत छु । खरिदारस्तरको कर्मचारीले हप्काएको उनीहरूले देखे–भोगेका छन् । उहाँहरूको भनाइमा पीडा बोलेको होला । त्यसलाई म अस्वाभाविक मान्दिनँ । किनभने, त्यहाँका कर्मचारी साथीहरूले मूल रूपमा हकहितको कुरामा भन्दा पनि सरुवा, बढुवा, पायक पर्ने ठाउँमा जान पाऊँ भन्नेजस्तो गरे । त्यसमा थप टिप्पणी गर्न चाहन्नँ । ट्रेड युनियनको सक्रियताको सन्दर्भमा उहाँहरूले भनेको कुराचाहिँ एकदमै गलत हो ।

ट्रेड युनियनहरूमाथि पनि श्रमिकका मुद्दामा भन्दा दलगत एजेन्डाको पछाडि लागेको आरोप लाग्ने गरेको छ नि ?
वास्तविक कुरा के हो भने ट्रेड युनियन गैरराजनीतिक हुँदै–हुँदैन । त्यो भनेको आफैँमा राजनीति हो । राजनीति नबोलीकन त टे«ड युनियन चल्दै–चल्दैन नि । काम गर्दा पक्षपातपूर्ण हुन्छ कि हुँदैन भन्ने मात्रै हो । दलहरू बाझ्दा पनि हामीले साझा टे«ड युनियनको अवधारणा अगाडि लिएर गइरहेका छौँ । अहिले श्रम मन्त्रालयले हामी युनियनहरूलाई छुट्टाछुट्टै रूपमा डाक्दै–डाक्दैन । त्यस्तो ठाउँमा हाम्रो संयुक्त टे«ड युनियन समन्वय केन्द्र (जेटियुसिसी)लाई पत्र काट्छ । जसले गर्दा सरकार र व्यवसायीलाई यस सन्दर्भमा त कुनै झमेला नै छैन । महासंघले बोलाउँदा पनि जेटियुसिसीलाई नै बोलाउँछ । वास्तवमा हामी पनि त्यसमा खुसी छौँ । आइएलओमा प्रतिनिधित्व गर्ने सन्दर्भमा पनि सधैँ विवाद हुन्थ्यो । अहिले के बनायौँ भने जो जेटियुसिसीको अध्यक्ष हो, ऊ नै स्वतः प्रतिनिधि हुनेछ । साना युनियन रिसाउँछन् भनेर महासचिवचाहिँ उनीहरूको तर्फबाट हुने बनायौँ । यो त हामीले व्यवस्थापन गरेका छौँ नि । न्यूनतम ज्यालाको विषय आयो भने हामी व्यवसायीका अगाडि प्रतिस्पर्धा गर्दैनाैँ । हामीले हाम्रा युनियनहरूलाई पहिला साझा धारणा बनाउँछौँ, बरु आन्तरिक रूपमा गहन बहस गर्छौँ, जे कुरामा सहमति हुन्छ, त्यसलाई साझा धारणाको रूपमा बोकेर जाऔँ भन्ने हाम्रो कुरा हुन्छ ।

प्रतिष्ठानगत हिसाबले हेर्दा दलगत युनियन भएको खण्डमा त्यहाँको उत्पादनशीलतामा ह्रास ल्याइरहेको देखिन्छ । त्यसबाट श्रमिकका सुविधामा पनि कहीँ न कहीँ समस्या देखिने गरेको छ नि ?
यस्तो अवस्था छैन नै भन्न त सकिँदैन । अझै धेरै कुरा मिलाउन बाँकी नै छ । टे«ड युनियन माथि जति मिलेको छ, त्यति तल कार्यस्थलमा नमिलेको अवस्था पनि छ । त्यहाँ प्रतिस्पर्धा पनि छ । हुनत त्यो स्तरमा प्रतिस्पर्धा आवश्यक पनि छ । तर, एउटा कुरामा के स्पष्ट हुनुपर्छ भने कम्तीमा म चार–पाँच युनियनको जिम्मा लिएरै भन्छु, ती युनियन राजनीतिक दलको एजेन्डा बोकेर कार्यस्थलमा चाहिँ जाँदैनन् । त्यो सम्भावना नै छैन । उनीहरूलाई राजनीतिक दलको एजेन्डा नै थाहा हुँदैन । त्यसैले टे«ड युनियन भनेको पार्टीको मजदुर शाखा होइन । बरु, पार्टीको शुभेच्छुक संस्था हुन सक्छाँै । कुनै दलको भ्रातृ संगठन पनि भन्न मिल्दैन । यो त ऐनअन्तर्गत दर्ता भएको छ । अहिलको संक्रमणमा राजनीतिक पार्टीहरू जति भद्दा तरिकाले चलेका छन्, त्यही अवस्थामा टे«ड युनियन बढी सूत्रबद्ध रूपमा चलेका छन् ।

यसअघि आएका विशेष आर्थिक क्षेत्र ऐन, औद्योगिक व्यवसाय ऐनमा ‘नो वर्क नो पे’ र ‘बन्द–हडताल निषेध’को व्यवस्था छ । त्यो विषयमा श्रम ऐन त्यति खुलेकोजस्तो लाग्दैन नि ?
औद्योगिक व्यवसाय ऐनको नो वर्क नो पेको व्यवस्थालाई यो छाता ऐनले काट्छ । त्यो समस्या होइन भन्ने लाग्छ । विशेष आर्थिक क्षेत्रभित्र बन्द–हडतालको प्रावधान छैन । तर, त्यसमा आउने श्रम विवाद समाधानको संयन्त्रलाई चाहिँ पालना गर्नुपर्छ भनिएको छ । सामूहिक विवाद हल गरिएन भने सामूहिक हडताल रोक्न पाइँदैन । तर, हामीले सकेसम्म हडताल नहोस् भन्ने नै स्वीकार गरेका छौँ । हडतालले हाम्रो उद्योग क्षेत्र बदनाम भयो भनेका कारणले त्यसलाई व्यवस्थित गर्न खोजेको हो ।

ऐनमा परीक्षणकाल ६ महिनाको बनाइएको छ । परीक्षणकालमा काम चित्त नबुझे श्रमिकलाई निकाल्न सक्ने व्यवस्था छ । यो प्रावधानले श्रमिकलाई सशंकित बनाएको छ नि ?
पहिलाको अवस्थामा सशंकित हुन सकिन्थ्यो होला, तर अहिले ढुक्क हुँदा हुन्छ । पहिला परीक्षणकाल २ सय ४० दिन थियो । अहिले १ सय ८० दिनमा आयो । अवधि पनि घटेको छ । अझ अर्को कुरा पहिला परीक्षणकालमा केही पाइँदैनथ्यो, तर अहिले सबैथोक पाइन्छ । यो सामाजिक सुरक्षासँगै जोडिएर आउने कुरा हो । अहिले करारमा काम लगाए पनि मतलब हुँदैन, आउटसोर्समा पनि काम गर्दा फरक पर्दैन । हिजोको दिनमा १० हजार तलब पाउने स्थायी कर्मचारीले २० हजारको जागिर पाउँदा पनि परिवर्तन गर्दैनथ्यो । स्थायी हुँदा आउने अतिरिक्त लाभकै कारण जागिरमा सिफ्ट गर्ने आँट कसैले गर्दैनथे । तर, अहिले काम सुरु गरेको वेलादेखि कर्मचारी सञ्चय कोष काटिन्छ, उपदान पाउँछन् । यसर्थ, आजको दिनमा राम्रो जागिर पाउँदा ठ्याक्क अर्कोमा जान पनि सहज छ ।

मानवशक्ति आपूर्तिकर्तासम्बन्धी जुन विरोध थियो, त्यसका बारेमा के भन्नुहुन्छ ?
अब त्यो विरोध सकियो । पहिलाको कानुनअनुसार कन्ट्र्याक, आउटसोर्स, अस्थायी पनि गलत नै थियो । किनकि, काम सकिएपछि पनि केही आउँदैनथ्यो । अहिले त हामी पेन्सनमा समेत जान थालेका छौँ । यसर्थ, जुन प्रकारको काम भए पनि सामाजिक सुरक्षा निश्चित छ । सबै नागरिकले काम पाउने र काम गर्नेले पेन्सन पाउने व्यवस्था हुनुपर्छ भन्ने हाम्रो मान्यता हो । नागरिकले ७० वर्ष पुगेर मात्रै भत्ता पाउने व्यवस्था हुनुभएन । आफ्नै योगदानबाट पेन्सन पाउने व्यवस्था हुनुपर्छ । अहिले निजामती कर्मचारीका लागि ४० अर्ब रुपैयाँजति जान्छ । यसलाई क्रमशः घटाउँदै लैजानुपर्छ । निजामती कर्मचारीले पनि आफ्नै योगदानको पेन्सन लिनुपर्छ । यहाँ उच्च तहका कर्मचारीले दोहोरो–तेहरो लाभ र सुविधा लिन्छन्, तर तल्लो तहकाले पाउँदैनन् । ९ हजार ७ सय तलब खाने मजदुरले चाहिँ ११ प्रतिशत तिर्नुपर्ने तर निजामती कर्मचारीले चाहिँ आफ्नो केही पनि खर्च नगरी सामाजिक सुरक्षा तथा सुविधा पाउने व्यवस्था जायज होइन ।

दुई वर्षमा न्यूनतम पारिश्रमिक समीक्षा गर्ने व्यवस्था छ । यो समयावधि लामो भयो र घटाउनुपर्छ भन्ने श्रमिकको माग थियो । यसमा के भइरहेको छ ?
यो समीक्षा मात्रै हुँदा केही फरक पर्दैन । ज्याला समीक्षा गर्ने भनेको तलब वृद्धि होइन । न्यूनतम तलब र सामूहिक सौदाबाजी एकै समयमा एउटै सालमा गर्नुपर्छ भन्ने माग रोजगारदाताको थियो । न्यूनतम ज्याला पुनरावलोकन गर्ने भनेको रेट मात्रै फेरिने हो । अर्थात् ९ हजार ५ सय बाट १२–१३ हजार पुग्ने हो । तर, १२–१३ हजार तलब हुनेको त केही पनि हुँदैन । यस्तो वेला सामूहिक सौदाबाजी चाहिन्छ । कम्पनीको क्षमताअनुसार तलब सुविधा वृद्धि हुँदै जानुपर्छ । समीक्षा त हरेक वर्ष नै गरेको भए राम्रो । यसका लागि हामीले सम्झौता पनि गरेका थियौँ, तर कार्यान्वयन भएन । त्यसैले अहिले चाहिँ प्रत्येक दुई वर्षमा वैशाख १ देखि असार मसान्तसम्ममा समीक्षा हुने प्रावधान राखेका छौँ ।

हाम्रो मुलुकमा अहिले भइरहेको न्यूनतम पारिश्रमिक कम भएकै कारण बिदेसिनेको संख्या बढिरहेको गुनासो छ । तर, अर्कोतर्फ नेपालको श्रम मूल्य बढ्यो भन्ने गुनासो पनि छ । अहिलेको मूल्य वृद्धि र श्रम मूल्यलाई कसरी मूल्यांकन गर्नुहुन्छ ?
वास्तवमा भन्ने हो भने श्रम मूल्य बढेको भन्दा पनि श्रम मूल्य कम भएकाले बिदेसिनेको संख्या बढेको हो । यसमा दुईथरी सोचाइ हुन्छन् । ज्यालाले नेतृत्व गरेको वृद्धि वा वृद्धिले नेतृत्व गरेको ज्याला । अर्थात्, कमाउनलाई दिने कि कमाएपछि दिने भन्ने दुईथरी सोचाइ छ । हामीचाहिँ ज्यालाले नेतृत्व गरेको वृद्धिमा विश्वास गर्छौँ । रोजगारदाताहरू भने वृद्धिले नेतृत्व गर्ने ज्याला हुनुपर्छ भन्छन् । वृद्धि कम भएका वेला तलब दिन हुँदैन भन्ने उनीहरूको मान्यता छ । तर, यो गलत हो । विश्वमा अहिले उत्पादनलाई सस्तो बनाउन मानवीय ज्याला घटाउनुपर्छ भन्ने एकथरीको भनाइ छ । जापान, सिंगापुर, मलेसिया, कोरिया, युरोपलगायतले चाहिँ बढी पैसा दिएर बढी काम लगाउने नीति लिएका छन्, अर्थात् बढी ज्याला दिएर बढी उत्पादन गर्ने । यसमा पहिलो सिद्धान्त अपनाउने मुलुकमा एकथरीको वृद्धि बढेको बढ्यै, अर्कोको उस्तै भयो । तर, जसले बढी पैसा दिएर बढी उत्पादन गराए, त्यहाँचाहिँ समान वृद्धि भयो । यसर्थ, हामी समान वृद्धिको सिद्धान्त अपनाउनुपर्छ भन्ने मान्यता राख्छौँ । अहिले क्यानडामा १५ डलरका लागि लडिरहेका छन्, हामी एसियामा चाहिँ ५० डलर बढ्नुपर्छ भन्ने लडाइँमा छौँ । अहिले नेपालमा ५० डलर ज्याला बढ्यो भने कतार जानेको संख्या घट्ने निश्चित छ ।

धेरैजसो उद्योग प्रतिष्ठानले टिडिएस काट्ने तर जम्मा नगरिदिने गरेको पनि सुनिन्छ । श्रमिकहरूमा यसबारे अस्पष्टता र शंका देखिन्छ नि ?
अब त्यस्तो हुँदैन । पहिला रोजगारदाताले केही दिनुपर्दैनथ्यो । पठाए पनि नपठाए पनि केही हुँदैनथ्यो । हाम्रो जस्तो मुलुकमा श्रमिकहरू मुद्दा मामिला गर्न सक्दैनन् । अब त रोजगारदाताले सीधै २० प्रतिशतभन्दा बढी थप्नुपर्छ । आफूले पनि थपेन भने त राज्यले कारबाही गरिहाल्छ । नियमावलीले तोकिएको समयभित्र कोषमा रकम जम्मा गराइसक्नुपर्छ । अहिले कुनै श्रमिकले सामेल हुन्न भन्न पनि पाउँछ । अब रोजगारदाताले कसले काम गर्छ भन्ने कुराको लिस्ट पठाउनुपर्छ । तत्कालीन अर्थमन्त्री सुरेन्द्र पाण्डेका पालामा १ प्रतिशत कर लगाउने भनियो । हामीले त्यसलाई छुट्टै खातामा राखेर सामाजिक सुरक्षा कोषका लागि खर्चिनुपर्ने भन्ने माग राख्यौँ । त्यसपछि सरकार पनि तयार भयो । तर, छुट्टै खातामा राखिए पनि कानुन नभएका कारण खर्च भएन । तर, अहिले कानुन आयो, अब खर्च हुन्छ । अब योभन्दा अघि लगाएको करको सबै पैसा र अब आउने करको पैसा पनि जग्मा गरेर कोषमा राख्ने व्यवस्था कानुनले गरेको छ । अहिले नै २० अर्बभन्दा बढी पैसा सामाजिक सुरक्षा कोषमा छ । कल्याणकारी कोषमा १५ अर्बजति होला । यसर्थ, ३० अर्बभन्दा बढी पैसा सामाजिक सुरक्षाका लागि हुनेछ ।

नयाँ पत्रिका, काठमाडौँ   |   August 21,2017