संगठन स्वतन्त्रता र संगठित हुने अधिकारको संरक्षण: संभावना, चुनौति र आगामी कार्यदिशा

October 8th, 2023

आन्दोलनले परिवर्तन ल्याउँछ, परिवर्तनले प्रणाली फेर्छ, प्रणालीले कानुन फेर्छ, कानुनले सम्बन्ध व्यवस्थित गर्छ । हरेक देशको फेरिएको राजनीतिक प्रणालीले उत्पादन सम्बन्ध फेर्छ । उत्पादन प्रणालीमा बाँधिएकाहरु बीच श्रम सम्बन्ध व्यवस्थित गर्न प्रणाली अनुरुपको कानुनी व्यवस्था गरिन्छ ।

सन्दर्भ: आइएलओ महासन्धि ८७ अनुमोदन

१)       अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन: सङ्क्षेपमा

• आइएलओ (अन्तराष्ट्रिय श्रम संगठन)को स्थापना सन् १९१९ मा भएको हो । यो लिग अफ नेशन (राष्ट्र मण्डल, १० जनवरी १९२०) र स्वयं संयुक्त राष्ट्रसंघ (२४ अक्टोबर १९४५) भन्दा जेठो संस्था हो । 
• यसको स्थापना पहिलो विश्व युद्ध अन्त्य गर्ने  भर्सिलिजको सन्धिको अङ्गको रुपमा भएको हो । सर्वकालिक र दिगो शान्ति सामाजिक न्यायको जगमा मात्र संभव छ भन्ने विश्वास प्रतिबिम्बित गर्ने उद्देश्यले यसको स्थापना भएको विश्वास गरिन्छ ।
• त्यसैले आइएलओ सामाजिक न्याय र अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा मानव अधिकार तथा श्रम अधिकार प्रवर्धन गर्न समर्पित छ ।
• यसको गर्वनिङ बडी र यसका कार्यक्रममा हुने प्रतिनिधित्व सरकार, काम गर्ने र काम गराउनेहरुको संगठनको २:१:१ को अनुपातमा हुन्छ । सन् १९४६ बाट यो संयुक्त राष्ट्रसंघको त्रिपक्षीय विशिष्टकृत एजेन्सी बन्यो ।

२)      महासन्धि, आधारभुत महासन्धि, प्रोटोकल्स, सिफारिस र अन्तर्राष्ट्रिय मापदण्ड 

• आइएलओका महासन्धि, प्रोटोकल्स र सिफारिस गरेर ३ प्रकृतिका श्रम मापदण्ड छन् । 
• महासन्धि– अनुमोदन भएपछि कानुन सरह लागू हुने, बाध्यात्मक अन्तर्राष्ट्रिय संझौता (लिगल्ली बाइण्डिङ)
• प्रोटोकल्स: महासन्धिमा अतिरिक्त बिषय थपि फराकिले बनाउने वा महासन्धिको दायित्व विस्तार गर्ने ‘डिभाइस’ । अन्तर्राष्ट्रिय संझौतालाई पनि प्रोटोकल्स नै भनिन्छ तर आइएलओको सन्दर्भमा यसको स्वतन्त्र हैसियत हुन्न, कुनै न कुनै महासन्धिसँग जोडिएको हुन्छ । 
• सिफारिस: कानुनी रुपमा बाध्यकारी नहुने ( लिगल्ली नन¬–बाइण्डिङ गाइडलाइन्स) नैतिक मार्गदर्शन, सुझाव सहितको अतिरिक्त बिबरणबाट महासन्धिका लागि पुरक (सप्लिमेन्ट)को काम गर्ने ।
• आधारभुत महासन्धि: आइएलओले ११ महासन्धिलाई आधारभुत महासन्धि मानेको छ । आधारभुत महासन्धिहरु सदस्य देशले अनुमोदन गरेपनि नगरेपनि कार्यान्वयन गर्नुपर्छ । तिनिहरु संगठन स्वतन्त्रता र सामुहिक सौदावाजी सम्बन्धि २ वटा, बलपुर्वक लगाइने श्रममा प्रतिवन्ध सम्बन्धि ३ वटा, भेदभावमा प्रतिवन्ध सम्बन्धि २ वटा, श्रमको लागि न्यूनतम उमेर सम्बन्धि २ वटा र व्यवसायजन्य सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धि २ वटा छन् ।
• आइएलओले अन्य ४ वटा महासन्धिलाई प्राथमिकता (गवरन्यान्स या प्रायोरिटी इन्स्ट्रुमेन्ट)का महासन्धि भनेको छ । ती महासन्धिहरु अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्ड प्रणाली कार्यान्वयनका लागि महत्वपूर्ण रहेका छन् । तिनिहरु:
  • महासन्धि नं. ८१ (श्रम नीरिक्षण, १९४७)
  • महासन्धि नं. १२२ (श्रमनीति, १९४७)
  • महासन्धि नं. १२९ (श्रम निीरिक्षण–कृषि, १९६९)
  • महासन्धि नं. १४४ (त्रिपक्षिय सहकार्य,१९७६)
  • बाँकी महासन्धिलाई ‘प्राबिधिक’ (टेक्निकल) भनिएको छ । 
• हालसम्म ४०२ वटा अन्तराष्ट्रिय लेवर कोडहरु बनेका छन् । ती ४०२ लेवर कोड या श्रम मापदण्ड (इन्स्ट्रुमेन्ट) मा १९० महासन्धि, ६ प्रोटोकल र २०६ सिफारिस छन् । यी मापदण्ड मध्ये १७ महासन्धि र ३९ सिफारिसहरु असान्दर्भिक भएकोले खारेज गरिएका छन्। ९३ बिषयमा सिफारिस सहित महासन्धि पारित भएका छन् भने १०७ बिषयमा सिफारिस मात्र पारित भएका छन् ।

३)       महासन्धिको अनुमोदन र सदस्य मुलुकको दायित्व

• नेपालले हालम्म गरेको अनुमोदन :
  • आधारभुत ११ मध्ये ७ वटा महासन्धि अनुमोदन गरेको छ ।
  • प्राथमिकता ४ मध्ये १ वटा
  • प्राविधिक १७७ मध्ये ३ वटा
• अनुमोदन गरिएका ११ वटै महासन्धि सबै कार्यान्वयनमा आएका छन् । कुनै पनि महासन्धिमा असहमति (डिनाउन्स) गरिएको छैन ।

तालिका: दक्षिण एशियाली मुलुकमा आधारभुत महासन्धि अनुमोदनको अवस्था

• आइएलओको बिधान अनुसार तीन तरिकाले महासन्धि र सिफारिसको कार्यान्वयनको अवस्थाको बारेमा रिपोर्टिङ गर्नुपर्छ:
  • आफ्नो देशले अनुमोदन गरेको महासन्धि बारे
  • आफ्नो मुलुकले पारित नगरेको महासन्धि बारे
  • संसदमा प्रस्तुत गरेको महासन्धि र सिफारिस बारे
• रिपोर्ट पेश गर्ने २ वटा अङ्ग छन्:
  • कमिटी अफ एक्सपर्टमा कार्यान्वयन सम्बन्धि रिपोर्ट हुन्छ (यो स्वतन्त्र व्यक्ति तथा विज्ञ समूहबाट गठन हुन्छ)
  • कमिटी अन एप्लिकेशन अफ स्ट्याण्डर्ड (अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सम्मेलन)
• दायित्व पुरा नगर्ने मुलुकको नाम सार्वजनिक गरिन्छ । आधारभुत महासन्धिहरु अनुमोदन गरिएपनि नगरेपनि नियमित अनुगमन प्रणालीमा पर्दछन् । हरेक बर्ष जेनेभामा हुने अन्तराष्ट्रिय श्रम सम्मेलनमा तिनको कार्यान्वयन स्थितिका बारेमा छलफल हुन्छ । त्यसमा कहिँ कतैबाट मुद्धा परेमा सरकारले जवाफ दिनै पर्छ । रिपोर्टिङको चक्र यसप्रकार हुन्छ: 
  • आधारभूत महासन्धि प्रत्येक ३ बर्षमा, अन्य महासन्धि प्रत्येक ५ बर्षमा,
  • हरेक बर्षको १ जुनदेखि १ सेप्टेम्बर भित्र सरकारले (त्रिपक्षीय सल्लाहमा) रिपोर्ट पठाउनु पर्छ । ढिलाइ भएमा अर्को बर्ष त्यसको परिक्षण हुन्छ । 
  • रिपोर्ट नपठाए, अर्को बर्ष सोधखोज गरिन्छ । कहिले कहिले कमिटी अफ एक्सपर्टले विशेष रिपोर्ट माग्न सक्छ ।

४)      महासन्धिहरु नं. ८७  अनुमोदन र हाम्रो सन्दर्भ

महासन्धि ८७ अनुमोदन गर्ने कि नगर्ने भन्नेमा हाम्रो देशका नीति निर्माताको तहमा मतैक्य छैन । ट्रेडयुनियनहरु यसको अनुमोदनको पक्षमा छन् । केहीले ट्रेडयुनियनले भनेझैं अनुमोदन गर्दा मुलुकको अहित नहुने तर्क गरेका छन् । कसैकसैले भने महासन्धि ८७ अनुमोदन गरेमा सेना, प्रहरी सहितको सुरक्षा निकायमा पनि ट्रेडयुनियन अधिकार दिनेपर्ने हुन्छ, त्यसैले अनुमोदन अनुपयुक्त हुन्छ भन्ने तर्क गरेको पाइन्छ । त्यही अस्पष्टतालाई अन्त्य गर्न आइएलओबाट राष्ट्रिय श्रम प्रतिस्ठान (एनएलए) मार्फत् जनवरी २०१० (बि.सं. २०६६ माघ) मा विस्तृत अध्ययन गरेको थियो । त्यस अध्ययनको निस्कर्ष निम्नानुासर थियो: 

• नेपालले महासन्धि ९८ अनुमोदन गरिसकेको छ । यो महासन्धिले श्रमिकहरुको संगठित हुने र सामुहिक सौदावाजी गर्ने अधिकार ज्ञारेन्टी गर्दछ । 
• नेपालले नागरिक र राजनीतिक अधिकार सम्बन्धि संझौता १९६६ अनुमोदन गरेको छ । नेपालले आर्थिक, सामाजिक र साँस्कृतिक अधिकार सम्बन्धि संझौता १९६६ पनि अनुमोदन गरिसकेको छ । अघिल्लो सझौताको धारा २२ र पछिल्लोको धारा ८ ले सबै प्रकृतिका श्रमिकहरुलाई ट्रेडयुनियन बनाउने अधिकार सुनिश्चित गरेको छ । यो ज्ञारेन्टी नेपाल पक्ष रहेको मानव अधिकारको विश्वव्यापी घोषणाको धारा २३ ले पनि पुनर्पुष्टि गरेको छ ।
• मर्यादित काम सम्बन्धि अन्तर्राष्ट्रिय मापदण्ड कार्यान्वयनको लागि संगठित हुन पाउने अधिकार महत्वपूर्ण छ । आइएलओको ८ महासन्धिहरु मर्यादित कामको आधार मानिन्छ । यी आठ महासन्धिमध्ये महासन्धि ८७ मात्र अनुमोदन हुन बाँकी छ । यसको अनुमोदनसँगै नेपालको मर्यादित काम सम्बन्धि प्रतिबद्धता पुरा हुन्छ ।
• जनआन्दोलनबाट पुन:स्थापित प्रतिनिधिसभाले सबै प्रकृतिका श्रमिकहरुको संगठित हुन पाउने अधिकार सुनिश्चित हुनेगरी बि.सं २०६३ साल बैशाख २८ गते प्रतिवद्धता पारित गरेको छ ।  यसको कार्यान्वयनको लागि महासन्धि ८७ को अनुमोदन पूर्वशर्त थियो ।
• महासन्धि ८७ ले  सैन्य संगठनमा कार्यरतहरुका संगठित हुने अधिकार देशको कानुनले व्यवस्था गरे अनुसार  हुने बताएको छ । तसर्थ, नं. ८७ अनुमोदन हुँदा सेना र प्रहरी संगठन भित्र पनि युनियन अधिकार दिनै पर्छ भन्ने बाध्यता छैन । निजामती कर्मचारी ऐन मार्फत सरकारी सेवामा रहेकाहरुलाई ट्रेडयुनियन अधिकार दिइनै सकिएको छ । तसर्थ नं. ८७ को अनुमोदनले विद्यमान कानुन कार्यान्वयनमा मात्रै बल पुर्‍याउँछ, अतिरिक्त प्रभाव पार्दैन । 
• ट्रेडयुनियन सम्बन्धि विद्यमान सबै नियम/कानुनहरुले नेपालमा सबै श्रमिकहरुलाई ट्रेडयुनियन अधिकार सुनिश्चित गरेको छ । तसर्थ महासन्धि ८७ पारित भएबाट आम श्रमिकहरुको संगठित हुने अधिकारका सन्दर्भमा अतिरिक्त प्रभाव (इम्लिकेशन) पर्दैन। 
• संगठित हुने अधिकारका सन्दर्भमा संबैधानिक र कानुनीका प्राबधान कहिले कहिले राजनीतिक प्रणाली र सरकार फेरिँदा जोखिममा पर्न सक्छन् । निरङ्कुश शासक सत्तामा आएमा तिनीहरुले यस्ता अधिकार समाप्त पार्न पनि सक्छन् । तर महासन्धि नं. ८७ को अनुमोदनले सदस्य देशहरु अन्तर्राष्ट्रिय जगतसँगको प्रतिवद्धतामा बाँधिने हुँदा अनुमोदनबाट यस्ता जोखिम न्युन गराउँछ ।
• नेपालको संबिधानले मौलिक हकको रुपमा प्रत्येक नागरिकलाई राजनीतिक तथा संघ/संस्था खोल्ने हक सुनिश्चित गरेको छ । मौलिक हकको रुपमा ‘पारिश्रमिक लिई रोजगारदाताका लागि शारीरिक वा बौद्धिक कार्य गर्ने प्रत्येक श्रमिक’लाई उचित श्रम अभ्यासको हक सुनिश्चित गरेको छ । जस अन्तरगत प्रत्येक श्रमिकलाई उचित पारिश्रमिक, सुविधा तथा योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षाको हकका साथै ‘कानून बमोजिम ट्रेड युनियन खोल्ने, त्यसमा सहभागी हुने तथा सामुहिक सौदाबाजी गर्न पाउने हक’ सुनिश्चित गरिसकेको छ ।
• हाम्रो देशको संबिधान र कानुनले नै प्राय: संपूर्ण क्षेत्रलाई संगठित हुने अधिकार दिएको छ । 
  र, महासन्धि नं. ८७ अनुमोदन गर्न सबै आधार तयार गरेको छ । यसको अनुमोदनले मुलुकलाई अरु दायित्व थप गर्दैन । बरु यसको अनुमोदनले हाम्रो लोकतान्त्रिक राजनीतिलाई पुनर्पुष्टि गर्नुका साथै विगतदेखि कामदार कर्मचारीहरुलाई ट्रेडयुनियन अधिकार उपलब्ध गराउने 
  विद्यमान कानुनहरुलाई सुदृढ गर्न मद्दत पुर्‍याउँछ ।

५)      अन्तमा, केही टिप्पणी– केही सुझाव

• आन्दोलनले परिवर्तन ल्याउँछ, परिवर्तनले प्रणाली फेर्छ, प्रणालीले कानुन फेर्छ, कानुनले सम्बन्ध व्यवस्थित गर्छ । हरेक देशको फेरिएको राजनीतिक प्रणालीले उत्पादन सम्बन्ध फेर्छ । उत्पादन प्रणालीमा बाँधिएकाहरु बीच श्रम सम्बन्ध व्यवस्थित गर्न प्रणाली अनुरुपको कानुनी व्यवस्था गरिन्छ ।
• श्रम सम्बन्धको सन्दर्भमा अहिले नेपालमा तेस्रो पुस्ताको श्रम कानुन कार्यान्वयनको चरणमा छ । 
  • पहिलो: नेपाल कारखाना तथा कारखानामा काम गर्ने मजदुर सम्बन्धि ऐन, २०१६ । यो पहिलो जननिर्वाचित सरकारले बनाएको थियो । कार्यान्वनमा आउनु अघि व्यवस्था फेरियो । निर्दलीय पञ्चायती व्यवस्था लागू भएपछि त्यसै अनुरुप यसको संशोधन गरि लागू गरियो (केही जिल्लामा केही दफाहरु २०१८।०९।०१ देखि लागु हुने गरी राजपत्रमासुचना प्रकाशित भएको र पुर्ण रुपमा २०३५।०३।०५ देखि मात्र लागु भएको) । 
  • दोस्रो: श्रम ऐन २०४८ । पञ्चायतको अन्त्यपछिको जननिर्वाचित सरकारद्वारा अघिल्लो ऐन खारेज गरि जारी गरियो । तत्काल कार्यान्वयनमा आएको त्यो ऐनको कार्यान्वयनमा आवश्यक अर्को ऐन– ट्रेडयुनियन ऐन, २०४९ निर्माण गरी कार्यान्वयनमा ल्याइयो ।
  • तेस्रो: श्रम ऐन २०७४ । २०७२ सालमा नेपालको संबिधान जारी भएपछिको निर्वाचित सरकारले श्रम ऐन ०४८ खारेज गरी यसलाई कार्यान्वयनमा ल्यायो । यस ऐनको ‘जुम्ल्याह’को रुपमा योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षा ऐन २०७४ सँगै लागू गरियो। बदलिँदो परिस्थिति अनुरुप ट्रेडयुनियन ऐन ०४९ संशोधन गर्न बाँकी नै छ ।
• हरेक श्रम कानुनको कार्यान्वयन सहकार्य र सहअस्तित्वबाट हुन्छ र यसबाट आसातित बृद्धिको अपेक्षा राखिन्छ । कानुनले यथास्थितिलाई कायम राख्छ, त्यसैले परिवर्तनपछिको अपेक्षा रआवस्यकता पुरा गर्न कानुन फेरिन्छ, नयाँ बनाइन्छ ।
• कानुन निर्माणको अगुवाई जनप्रतिनिधिको रुपमा संसद सदस्यबाट हुन्छ । विधेयक निर्माणको चरणमा सरोकारवालाहरुको संलग्नता अनिवार्य छ । अझ श्रमको संसार, उद्यमी/व्यवसायी, ट्रेडयुनियन र श्रम विवादका बारेमा धेरै भ्रम छन् । ती भ्रमलाई निवारण गर्न यी सबै पक्ष बीच सहकार्यको वातावरण बनाउनु पर्छ ।
• अझै पनि युनियन नभए मुलुकको विकास ह्वात्तै हुन्छ भन्ने कोही कोही ठान्छन् । युनियनहरु बीचको प्रतिस्पर्धा विकासको तगारो ठान्ने त कति छन् कति? जसरी दलिय प्रणालीमा पार्टी तथा दलीय प्रतिस्पर्धा समस्या होइन– ‘निषेध’कारी प्रतिस्पर्धाद्वारा सिर्जित अराजकता सुशासनको लागि समस्या हो, त्यसैगरी श्रमको संसारमा ट्रेडयुनियनहरु शत्रु वा समस्या होइनन्। श्रम सम्बन्ध व्यवस्थापनमा चुक्दा सिर्जना हुने चुनौति समस्या हो ।
• अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा पनि यस्ता चुनौति र समस्या सिर्जना हुन्छन् । संयुक्त राष्ट्रसंघको आर्थिक–सामाजिक परिषद् (इकोसक)मा समेत राज्य र गैरराज्य समुहबीच सम्बादको व्यवस्था छ । हाम्रा चुनौती पनि डरलाग्दा छन् । यसको हल आपसी संवाद र सहकार्यबाट मात्रै संभव छ । प्रतिस्पर्धा त ‘भूमिकामा रहेका मध्ये को उम्दा’ भन्ने छुट्याउनका लागि मात्र हो ।
• नेपाली श्रम क्षेत्रको समस्या संबोधन गर्न ट्रेडयुनियनहरु बीच, उद्यमीका संगठनहरु बीच, उद्यमीका संगठन र ट्रेडयुनियनहरु बीच, ट्रेडयुनियन– उद्यमीका संगठन–र सरकार बीच संवादको कानुनी व्यवस्था छ । यसलाई अझै प्रभावकारी बनाउनु पर्छ । तर जननिर्वाचित प्रतिनिधिको संस्था– संसद र यी सामाजिक सहयात्री बीच संवाद र सल्लाहको संयन्त्र छैन । संसदीय समिति माननीय साँसदहरुको बहस गर्ने थलो हो, संबैधानिक निकाय हो । इकोसक जस्तै सांसद, ट्रेडयुनियन,उद्यमीका संगठन, विज्ञहरु र नागरिक समाजका संस्थाहरु बीच सम्वाद गर्न “आर्थिक सामाजिक बहुपक्षीय संयन्त्र (सोसियो–इकोनोकिम मल्टी सेक्टरल मेकानिजम) बन्नु आवश्यक देखिन्छ ।  
• श्रमको संसारलाई व्यवस्थित गर्न माथि चर्चा गरे झैं महासन्धि नं. ८७ अनुमोदनले समस्या निम्ताउँदैन । बरु यसले आपसी सद्भाव बढाउन मद्दत पुर्‍याउँछ । यद्यपी कतिपय अन्तराष्ट्रिय मापदण्डलाई आफ्नै देशको कानुन निर्माणको क्रममा आन्तरिकण (डोमेस्टीकेट) गरे पनि पुग्छ।

इण्डस्ट्रिअल ग्लोबल युनियन, नेपाल काउन्सिलद्वारा सांसदसँगको अन्तरक्रियामा प्रस्तुत विचार, २० असोज २०८० (७ अक्टोबर २०२३)